2022년 상반기 대법원에서 나이로 인해 급여만 줄이는 임금피크제에 대해 불법이라는 판결을 내렸다. 대법원 판결의 주요 내용은 나이를 이유로 똑같은 업무를 시키면서, 급여만 줄이는 것은 불법이라는 것이다.
우리나라에서 적용되고 있는 대부분의 임금피크제의 90%는 문제가 없다. 대법원은 나이를 이유로 동일한 업무를 시키면서 급여를 줄이는 것을 지적한 것이다.
임금피크제는 정년 이후 60세까지 급여를 줄이는 대신에 근로자의 입장에서는 업무도 당연히 과거보다 줄어야 한다. 기업의 입장에서는 숙련공의 노동을 그대로 받을 수 있기 때문에 좋은 것이다. 경영계와 노동계는 찬반으로 나뉘어 치열한 논쟁을 벌이고 있다.
가장 좋은 해결방안은 정년연장과 임금 삭감이 동시에 이뤄질 수 있도록 법에서 규정하고 있으므로 이를 따르면 된다. 정년을 60세로 연장하려면 무조건 급여삭감이 돼야 한다. 경영자와 노동자가 서로의 입장을 충분히 설명하고, 자율로 원만한 타협점을 찾아야 한다.
정년 연장과 임금피크제 도입은 전 세계적인 고령화 시대의 대안이다.
임금피크제는 쉽게 말해서 급여삭감을 의미한다. 근로자 입장에서는 정년을 연장하는 대신에 임금을 줄여서 받는 것이다. 근로자는 고용불안을 해소할 수 있고, 기업은 숙련된 근로자를 삭감된 급여로 계속 채용할 수 있다.
대한상공회의소는 “근로자의 59%가 정년을 연장해준다면 급여삭감을 수용할 수 있다”는 설문조사를 발표했다. 근로자들은 급여삭감보다는 낮은 급여로 더 오래 일하길 원한다.
임금피크제가 도입되면서 기업은 고연령자의 급여를 줄이게 된다. 생산직에 근무하는 숙련공을 확보하면서, 그들의 급여를 줄여 신규채용을 할 수 있기에 윈-윈정책이라고 볼 수 있다.
우리나라는 2017년부터 생산가능인구가 감소하기 시작했다. 2018년에는 전체인구의 14%가 65세 이상이며, 2030년에는 네명 중 한명이 65세 이상인 초고령사회에 진입한다.
다른 나라의 정년을 보면 스페인 67세, 일본과 영국 65세, 프랑스 62세이다. 우리나라의 경우 실제 평균 퇴직연령은 약 57.2세이다.
이런 이유로 이 법안은 “정년을 60세까지 연장하면서, 이와 동시에 임금피크제를 도입해 급여 삭감을 노사 자율로 합의하라는 것”이 주요 내용이다.
이 법은 빈약한 우리나라의 노후대책 문제를 해결하는 좋은 대안이다. 임금피크제는 법률용어가 아니다. 정식 법규 명칭은 ‘고용상 연령 차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’이다.
이 법을 살펴보면 “19조, 60세로 정년연장. 19조 2항 <정년연장에 따른 임금체계 개편>, 임금 삭감은 절대적으로 노사합의로 해야 하고, 노조가 없는 경우 50% 이상 근로자 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있다.
임금피크제가 기업의 부담을 줄일 대안이 될 수 있을까?
기업은 정년연장만 하고 임금 삭감이 합의되지 못하면 기업부담만 증가한다며 반대하고 있다. 임금피크제는 정년연장 시행 후, 기업의 부담을 줄일 수 있는 대안이 되고 있다. 신용보증기금의 사례를 보자.
이 기업은 퇴직금 중간정산을 55세에 받는다. 그 뒤 정년을 연장해 56세는 퇴직당시 받던 급여의 75%, 2년 뒤인 57세는 55%를 받는다. 임금 삭감을 주요내용으로 하는 임금피크제를 명시했다. 이로 인해 기업은 인건비 부담을 크게 줄일 수 있다.
임금피크제가 임금 삭감의 수단으로 악용될 가능성도 일부 있다. 국회와 정부는 임금피크제 악용을 방지하기 위해, 법안에서는 경영자와 노동조합 간의 합의를 필수로 하고 있다.
노동조합이 있는 경우는 회사와 노조가 임금 삭감에 합의를 필수적으로 해야 한다. 노동조합이 없는 경우는 근로자의 50%가 동의한 경우에만 임금을 삭감하도록 하고 있다. 즉 노사의 자율합의를 명시해두고 있어 악용될 소지는 적다.
2016년 이후 정년이 늘어난 기간 동안에만 임금피크제를 적용한다. 노동자와 경영자가 충분한 토론과 협의를 통해 원만하게 합의해야 한다.
우리나라는 근로자가 입사 후 나이, 경력, 그리고 학력에 따라 순차적으로 급여가 증가한다. 이를 연공서열이라고 하며, 대부분의 기업에서 적용하고 있다. 그러나 이는 기업에게 임금의 경직성을 초래하고, 인건비를 가중시킨다. 즉 우리나라에서는 임금하락은 절대 불가하다.
그러나 외국 기업에서는 능력과 실적에 따른 임금체계를 가지고 있다. 우리나라에 진출한 메르세데스 벤츠를 비롯한 많은 다국적기업은 30대에 임원으로 승진하는 패스트 트랙(fast track)제도를 도입해 운영하고 있다.
임금피크제가 새로운 일자리 창출에도 기여할 수 있을 것인가? 임금피크제는 새로운 일자리 창출에도 기여할 수 있다고 본다. 그 이유는 임금피크제가 도입되면, 정년연장 근로자에게는 임금을 삭감해 지급한다. 즉 과거 근로자가 받던 급여를 삭감해 받고 업무도 많이 줄여야 한다.
이로 인해 기업에게는 신규고용을 채용할 수 있는 자금 여유가 발생하게 된다. 현재 우리나라의 청년실업율, 즉 20~30세까지의 실업율은 약 10%에 이르러, 일반실업율 2.5%에 비해 4배나 높다.
청년실업율은 우리나라 만이 아니라 전 세계 모든 나라에서 매우 심각한 문제이다. 실제로 일하는 사람을 기준으로 한 실제 고용율은 약 60%이다.
임금피크제 도입으로 정년연장 근로자의 급여를 큰 폭으로 삭감함으로써, 청년고용은 증가할 수 있다. 기업의 입장에서는 삭감된 임금으로, 새로운 신입사원을 채용할 여력이 생긴다.
앞에서 언급한 것과 같이 임금피크제는 생산성 하락에 맞춰 고령근로자의 임금을 낮추게 된다. 기업은 해고를 하지 않고 숙련공을 계속 채용해 기업연속성을 가지는 장점이 있다. 개인은 명예퇴직, 권고사직 등 고용안정성을 증대시킬 수 있다.
이처럼 기업은 탄력적인 인건비 운용이 가능하기 때문에, 청년 일자리 창출에 기여할 것이다. 또한 숙련공으로부터 신입사원은 기술을 전수 받도록 해 기업에 도움이 되도록 해야 한다.
윤석열 정부의 청년일자리 창출의 가장 좋은 방법은 우리나라의 우수한 인력을 활용하는 것이다. 그중 하나로 “소프트웨어 인재 양성과 IT 인력 확대”를 제언한다.
